El tema de la remuneración y los diferentes estímulos (monetarios y no monetarios) para lograr un mejor aprovechamiento de los recursos humanos es un tema que se está analizando desde hace más de un siglo.
En los últimos años la presión competitiva ha llevado a las empresas a tratar de convertir la mayor parte de sus gastos "fijos" en "variables" o "semivariables", de modo de amortiguar las fluctuaciones de demanda o períodos de resultados mediocres.
Las remuneraciones pagadas también han sido miradas desde esa perspectiva y hay en estos días una tendencia clara a pagar cada vez menos por la presencia física de la persona y más por los resultados logrados. Cuando las cosas van bien (como en EE.UU. en 1999 y 2000) los "aumentos" van a la parte variable de la remuneración. 

Sólo hace unos pocos años ha comenzado a verse con claridad la relación entre estos temas y los esfuerzos de transformación empresarial para mejorar la competitividad de las empresas.
En forma paralela se reconoce cada vez más la necesidad de aprovechar al máximo el capital humano en las organizaciones ya que en muchos casos las ventajas competitivas surgen de ahí (y no de las máquinas o edificios). Eso hace revisar, una vez más, todas las ideas de motivación.
El uso de estímulos (monetarios y no monetarios) se está llamando en los últimos años "Reward Management". Algunos autores están impulsando el enfoque integral de "Performance Management".
Dicen, con razón, que es necesario integrar en la empresa esfuerzos que se suelen hacer en forma dispersa y sin coordinación: el planeamiento (visión, misión, objetivos, metas), el diseño del trabajo y la estructura organizacional, la evaluación de resultados y desempeño de las personas y las recompensas según resultados.

B.  LOS DIFERENTES INCENTIVOS

Los diferentes incentivos son estímulos al personal que se crean para mejorar su desempeño. Pueden ser:

En general, cuando se habla de incentivos se piensa en lo económico (dinero que se entrega al personal a cambio de mejores resultados). Los incentivos no económicos se refieren a aspectos intrínsecos del trabajo que, cuando se modifican pueden mejorar el desempeño del individuo, como por ejemplo, el enriquecimiento de tareas, el rediseño del lugar de trabajo, la redistribución de la toma de decisiones y el control (a través de mayor participación, delegación, etc.) y otros.
Obviamente, es posible utilizar una combinación de ambas medidas (ejemplo: premio monetario + promoción por buen desempeño + adecuado trato personal + participación + tarea interesante + capacitación).
En este artículo sólo tratará la incorporación al salario de una parte variable según los resultados; es decir, un incentivo monetario o extrínseco que estimule al personal a lograr las metas que la empresa necesita alcanzar.

C.  CLASIFICACIÓN DE INCENTIVOS

La cantidad y forma de incentivos es muy diversa. Hay diferentes formas de clasificarlos:

De acuerdo a su naturaleza.

• Extrínsecos o intrínsecos, según sean externos a la tarea o estén relacionados con el diseño del trabajo. Ver Figura 1.

• Premios informales, por logros específicos y premios formales.

De acuerdo al campo de aplicación.

De acuerdo al procedimiento del cálculo.

• Simples

• Complejos.

Al elegir un incentivo hay, entonces, que definir como mínimo: naturaleza del estímulo a emplear, destinatarios, nivel y procedimiento de cálculo.